.Joseph Joubert, Pensieri
Di Anna Lazzizzera 23 settembre 2020
Z come ZOILO: (zòi-lo)
SIGNIFICATO: Critico, Ostile, Severo, Aspro, Ingiusto, Pedante, Denigratore ETIMOLOGIA: dal nome greco di Zṓïlos, retore del IV secolo a.C., celebre per aver scritto un’opera di nove libri di critica feroce nei confronti di Omero.In azienda Zoilo lo possiamo identificare con chi ha un comportamento e una comunicazione critica e polemica. Vengono, spesso, vissuti in azienda come persone distruttive, che remano contro l’organizzazione e creano demotivazione per gli altri. Nella realtà, queste persone hanno il dono della Sintesi e sono dei Problem Solver. Lavorano non per la carriera ma per la ricerca di soluzioni. Fanno immediatamente focus sui problemi e ritengono l’analisi delle parti positive uno spreco di tempo. Li troviamo, soprattutto, nelle aree tecniche e ingegneristiche, quelle aree che sviluppano e fanno innovazione.
Sono donne e uomini di sintesi, di obiettivo, di metodo e non hanno paura della loro testa. Sono Leader Psicologici destinati a fare carriera oltre loro. Approfondire per loro è passione, conoscere è piacere, tutto il tempo tolto, a spiegare cose, per loro ormai chiare, è un tempo tolto al loro obiettivo. Quando accettano il passaggio da Specialista a Professionista diventano Leader Autorevoli e Assertivi e potenziano la loro leadership attraverso l’uso degli strumenti di management. Il lavoro con loro è non confondersi con le loro teste ma continuare a chiedergli di raccontare. Dargli il tempo della scelta e non obbligarli a scegliere senza analisi, fargli riscoprire le loro positività per poterla riconoscere nell’altro e raccontarla, con una sintesi che non è più critica feroce e polemica di difesa, ma diviene costruzione del possibile. Imparano così a raccontare le cose positive, che leggono prima degli altri, e non fanno più paura per la loro cruda realtà ma fanno innamorare. Gli Zoili sono i Talenti Organizzativi, sono i capi che ci hanno insegnato il mestiere e che ci ricorderemo sempre per l’autorevolezza e il rigore e, sicuramente, non per la simpatia.Di Anna Lazzizzera 11 gennaio 2021
DA YUPPIE A YUFFIE: VERSO UN TEMPO DI QUALITÀ
YUPPIE (dall’Acronimo inglese YUP, Young Urban Professional) Giovane dirigente che cura molto ogni aspetto della vita di relazione nell’intento di fare rapidamente carriera.Yuppie una filosofia potente negli anni ‘80 che con la Globalizzazione e la Nuova Normalità ha bisogno di ridefinire sogni e direzioni. La caratteristica degli Yuppie: ostentare uno stile di vita e una ricchezza effimera. Asceti dell’edonismo, si preoccupano …
####### Di Riccardo Spadoni 11 gennaio 2021
YELLOW – GIALLO: IL COLORE DELL’OTTIMISMO E L’IMPORTANZA DI RISCOPRIRLO
Nel suo rivoluzionario approccio di pensiero, i sei cappelli per pensare, lo psicologo Edward De Bono definisce il giallo come il colore dell’ottimismo, della valutazione positiva, dell’apertura alle opportunità. All’interno del metodo elaborato dal clinico maltese, estremamente noto e utilizzato negli ambiti di formazione organizzativa, l’ottimismo non si traduce in una futile e superficiale accettazione delle situazioni, ma rappresenta la capacità di cogliere i vantaggi e i pregi anche di una situazione di criticità. I tipi “gialli” in azienda non sono insomma …
Ma qual è il valore dell’ottimismo nel contesto attuale? Inutile dire che l’emergenza sanitaria attualmente in essere ha innalzato il livello di criticità all’interno delle organizzazioni. Il clima di incertezza rispetto al futuro, lo stress legato alla gestione della “fatica pandemica”, lo svuotamento energetico, i conflitti legati alla differenza di valori e alle volte molto più semplicemente la noia, hanno causato tensione, pessimismo e demotivazione.
===Per tutto questo l’allenamento e l’attivazione di un modo di pensare ed agire “giallo” può rappresentare un’utile risorsa per ridisegnare in modo più costruttivo il clima organizzativo e prepararsi a cogliere le opportunità che inevitabilmente arriveranno con la ripresa.
Come allenare però l’ottimismo in questo contesto?
Secondo il celebre analista statunitense Martin Seligman, padre delle Psicologia positiva, i tipi ottimisti sono coloro che affrontano gli eventi avversi in primis riconoscendone la temporaneità. Come dire: le cose non stanno andando bene, ma non sarà così per sempre. Diversamente dai pessimisti non attribuiscono alle avversità il carattere della pervasività, ma le limitano a fatti specifici e accidentali. Come dire: Questo processo è andato male, ho sicuramente sbagliato qualcosa, ma questo non significa che io (o l’altro) non sia competente!
Un’altra caratteristica del tipo ottimista è la capacità di contrastare le credenze depotenzianti, il dialogo interno negativo, ridefinendo un approccio costruttivo al lavoro. Un esercizio semplice ma funzionale è quello detto delle Prove, alternative, implicazioni, utilità. Dopo un conflitto o nei confronti di una situazione che appare disfunzionale, dovrei mettere in discussione la mia credenza negativa nel seguente modo:
Prove: quali sono le prove a favore di tale convinzione? Ricerca delle prove contrarie alla credenza- Alternative: contrastare i pensieri distruttivi attraverso l’identificazione di spiegazioni alternative positive
- Implicazioni: valutare le implicazioni. Quali sono le conseguenze che possono derivare dalle mie credenze negative?
- Utilità: le conseguenze delle credenze negative, sono spesso più danno delle credenze stesse. Risulta veramente utile perseguirle?
Mettere in discussione gli atteggiamenti depotenzianti e ricercare le opportunità nella crisi può sicuramente rappresentare un approccio costruttivo per rendere un po’ più YELLOW l’anno che ci attende.
Di Anna Lazzizzera 1 aprile 2021
Xenofobia vs Inclusione: la scelta vincente per il futuro
È dalla xenofobia che bisogna cominciare…. dal Sentimento di avversione, generica e indiscriminata, per gli stranieri e per ciò che è straniero. Quel sentimento che si manifesta in atteggiamenti di insofferenza e ostilità verso le usanze, la cultura, e gli abitanti stessi di altri paesi. Oltretutto non permette di utilizzare positivamente la nostra cultura per poter arrivare alla inclusione: inserire, comprendere in una serie, in un tutto.
Sebbene da molti anni si parli di Cultura dell’Inclusione, il pregiudizio esiste ancora e spesso diviene limitante.
Nasce il bisogno di costruire una nuova Cultura della Diversità fondata sul Senso della Solidarietà.
Solidarietà intesa come comunione di mezzi e di attività finalizzate al benessere di tutta la comunità. Un Noi Globale che va oltre le differenze, e che accomuna nella Cooperazione, ha uguali diritti di accesso alle risorse e permette lo stesso beneficio dei prodotti ottenuti.
Esempio potente in emergenza, confermata ancora oggi, è stata la Solidarietà Digitale. Un fenomeno globale che ha sostenuto tutta la popolazione mondiale nella condivisione di informazioni, strumenti, metodi per risolvere problemi che di colpo riguardavano tutti. La mancanza del Senso della Solidarietà e dell’Inclusione si trasforma in mancanza di rispetto per me stesso e per gli altri.
I Processi di Globalizzazione e questo Periodo di Emergenza, ci chiedono di comprendere che siamo una storia unica e singolare. Esistono delle differenze profonde tra diversi gruppi che bisogna difendere e legittimare. Nella stessa maniera e convinzione con cui tendiamo a legittimare le nostre.
La difficoltà principale nell’affrontare il tema della Diversità è rendere evidente il problema. Il Pregiudizio e la Paura del Diverso nascono con noi; e spesso ne siamo inconsapevoli. L’altro non mi piace, quindi lo allontano, lo evito.
Il primo passo è far emergere il problema parlandone, studiando le cause e le conseguenze di tali atteggiamenti conflittuali.
Educare significa conoscersi e conoscere le diverse realtà: scoprirle e apprezzarle per un reciproco arricchimento.
Un Metodo Didattico Efficace Andragogico: riscoprire la propria storia personale per comprendere più a fondo quella degli altri. Tutti abbiamo Pregiudizi : questi sono la sintesi di messaggi genitoriali che ci sono stati trasferiti senza esperienza e condizionano da sempre la nostra vita. Conoscere i propri pregiudizi porta a conoscere quelli dell’ altro. La Conoscenza, come mezzo per creare una niova soliarietà organizzativa ed inclusiva, diviene sostegno a quel male che si chiama Xenofobia
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Di Anna Lazzizzera 2 luglio 2021
Way of Life: Capire per Cambiare
A good way of life! locuzione che ricorre, come un mantra, nei discorsi salutistici, sociali e organizzativi globali. Anche dal Papa arriva il monito: inclusione: Bisogna cambiare vita. Adottare uno stile sostenibile, per persone e natura. È necessario diffondere stili di vita sostenibili, che promuovono la piena realizzazione della persona.
Nessuno, però, si assume l’onere di definire cosa sia un buon stile di vita, se non facendolo per grandi linee, affidandosi al solo senso comune. Ognuno tira l’acqua al suo mulino e definisce buono il proprio stile di vita.
Partendo dai dati raccolti dalla letteratura scientifica è possibile definire lo Stile di vita come
il modo di interpretare sé stessi all’interno della realtà nella quale si è naturalmente inseriti, ossia la vita considerata come insieme di fattori biotici (relativi alla vita) e abiotici (che non vivono nella nostra vita). Si tratta di un concetto individuale, variabile da persona a persona, risultato di fattori genetici, familiari, professionali, territoriali, sociali.
L’OMS (Organismo Mondiale della Sanità o WHO World Health Organization) dichiara che: Lo stile di vita consiste in un modo di vivere impostato secondo modelli di comportamento identificabili, che sono frutto dell’azione reciproca delle caratteristiche proprie di un individuo, delle interazioni sociali con le condizioni di vita di carattere socioeconomico e ambientale. Questi modelli di comportamento vengono continuamente interpretati e valutati in situazioni sociali diverse e non sono quindi immobili, bensì soggetti al cambiamento.
Quindi, Sviluppare le potenzialità di cambiamento delle persone è diventato il monito di tutti i programmi formativi per la promozione alla salute, anche in azienda.
I luoghi di lavoro sono contesti favorevoli per la realizzazione di azioni formative con l’obiettivo di modificare le abitudini e i comportamenti a rischio. Inoltre, offrono la possibilità di raggiungere un’ampia fascia di popolazione adulta e con loro definire nuove buone pratiche così da attivare una nuova Cultura Organizzativa del ben – essere, il loro stare bene nel posto di lavoro e il sostegno nei passaggi di vita, personali e professionali.
Le regole di base sono:
- Attivare gruppi di lavoro multidisciplinari, inclusivi e solidali;
- Favorire la partecipazione di tutti i livelli nelle fasi di elaborazione e implementazione dell’ attività di sviluppo dei piani formativi legati allo stare bene in azienda;
- Favorire l’Empowerment, il Coinvolgimento e l’Assunzione di responsabilità verso la propria salute e benessere e quella altrui.
- Stabilire obiettivi SMART: Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Realistici e definiti nel tempo
- Sostenere e Incentivare il valore della Collaborazione e Solidarietà
- Pianificare una valutazione di processo, di risultato e di impatto
- Valutare la sostenibilità del programmanel tempo e nella sua trasferibilità
- Prevedere un piano di comunicazione per diffondere i risultati e dare valore al cambiamento e all’impegno delle persone nell’implementazione di una nuova cultura del Ben – Essere Organizzazione
Avere un Nuovo Stile di vita significa ritornare all’origine, ritrovare i confini, confusi in una moltitudine di messaggi assordanti e significati differenti, ri-trovare la strada, i principi etici, i valori che ci ridanno forma, i confini che ci fanno riconoscere e ci fanno riconoscere l’altro. In un tempo di emergenza e incertezza, diventa urgente adottare uno stile di vita, personale e collettivo, più etico, più pulito, più lento, inserito nei cicli naturali, uno stile che sa distinguere tra i bisogni reali e quelli imposti, che sa definire aspettative chiare e realizzabili, uno stile di vita sobrio, capace di dare equilibrio ai nostri bisogni fisici, spirituali, affettivi, intellettuali, sociali.
Sobrio è chi vive in modo in-nocente, che non nuoce, cioè equilibrato, misurato, dentro un’etica del limite. Per questo la sobrietà è uno stile di vita sostenibile, capace di futuro. È il ritorno alla vecchia responsabilità contrattuale, governare i propri ruoli con la diligenza del buon padre e, io aggiungo, della buona madre di famiglia. La sobrietà porta con sé l’etica del limite, della misura e dell’equilibrio ed anche la cultura dell’armonia, della bellezza e della qualità. Attraverso uno stile di vita personale e professionale sobrio si può Riscoprire l’eleganza della semplicità.
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Di Anna Lazzizzera 12 gennaio 2022
V come Vocio: la vita nelle organizzazioni
Le voci, il vociare e il vocio in azienda sono la sua vita.
Il lavoro difficile è Apprendere l’ Ascoltazione, imparare ad ascoltare l’azienda e i suoi bisogni.
Ogni azienda ha il suo vocio, il suo vociare, la sua voce. Ogni azienda è unica e irripetibile, proprio come le persone che ci vivono. Imparare a sentire quelle voci significa riconoscere la personalità organizzativa e le sue caratteristiche, lo stile europeo, italiano, anglosassone, asiatico, sud americano, arabo, la conduzione familiare o imprenditoriale, le dimensioni piccolissime, piccole, medie e grandi.
Addestrarsi all’ascolto significa entrare nelle organizzazioni e attivare i cinque sensi.
La Vista: osservare i particolari che le caratterizzano, i colori, le immagini. Riconoscere i racconti delle foto, delle icone, delle metafore che si incontrano e che rappresentano le personalizzazioni organizzative, quelle che rendono familiare un ambiente che oggi, a causa della pandemia, non lo è più. Si scoprono mondi curiosi che rispecchiano i sorrisi che si incontrano, tutti diversi e tutti significativi.
Il Tatto: toccare tavoli di registrazione, tesserini di riconoscimento, PC, tavoli di lavoro, di riunioni, stringere mani, quando la vita lo permetteva, incrociare sguardi, spesso curiosi a volte perplessi, perché incrociano l’estraneo, aiutano la conoscenza, le generalizzazioni.
Il Gusto: prendere i caffè alla macchinetta, pranzare alla mensa nei break di lavoro, significa condivisione, significa creare passatempi indispensabili alla conoscenza personale e ai gusti dell’organizzazione.
L’Olfatto: riconoscere gli odori che caratterizzano le differenti aziende e rassicurarsi di essere nel proprio posto. Le aziende nuove odorano di fresco e di pulito, di valori e ideali; le aziende storiche lasciano addosso l’odore delle storie delle persone; le aziende competitive odorano di vita e di corse; le aziende produttive odorano di passione, di olii e macchinari; le aziende di servizi odorano di accoglienza e di fiori.
L’Udito: il senso che dà più informazioni, quello che ci fa riconoscere i reali bisogni delle organizzazioni e costruire processi e obiettivi utili, perché servono alla crescita. Ascoltare il vocio è ascoltare la vita dell’azienda.
Non si distinguono voci in particolare, è una sinfonia di suoni, di ritmi, di allegria o di silenzi. Il vocio racconta il grado d’intimità organizzativa. Le aziende che vociferano creano e permettono alle persone di avere voce. In ogni angolo è possibile ascoltare respiri e sospiri, allegrie e rabbie, lacrime e sorrisi, voci diverse, armoniche. Le aziende che permettono il vocio permettono alle persone di vivere in benessere. In questi anni di pandemia nelle organizzazioni è sceso il silenzio. Si ascolta e si sente la paura, il vocio è sparito. Paura – Tristezza – Rabbia – Silenzio sono le emozioni che attraversano le organizzazioni. Il terrore paralizza e non permette di creare un Nuovo Rinascimento, Nuove Direzioni più sostenibili, una Cultura dell’inclusione, non permette di dare voce. Il terrore della pandemia si è preso le voci delle aziende e le ha chiuse in casa.
E’ fondamentale trasformare il silenzio in Resilienza, ridare voce e senso, permettere il racconto che ridona energia, vitalità, forza per definire nuovi percorsi condivisi e potenti. In questo tempo, Imparare l’Ascoltazione significa permettere alle aziende di ritrovare
Di Anna Lazzizzera 4 maggio 2022
Umanizzare: la vera sfida del futuro
Umanizzare vuol dire rendere civile, compatibile con il rispetto che si deve alla persona e ai suoi diritti. Umanizzare l’Azienda è la vera sfida del futuro. La direzione è definita dal programma della Comunità Europea, Next Generation. Preparare l’Europa per creare un Futuro più Verde, Digitale, Sano, Forte, Uguale.
La pandemia da coronavirus ha lanciato una sfida senza precedenti. Abbiamo compreso che il valore personale di ciascuno ha permesso alle organizzazioni di innovare. Iniziare con una direzione più in linea con i bisogni della Next Generation.
Dal Corporate Brand al Personal Branding il passo è stato brevissimo! Oggi non basta più il logo aziendale, o il suo solo nome, per essere credibili. E’ indispensabile potenziare il Personal Branding delle persone che fanno l’Azienda. E’ necessario integrare le azioni di Brand Strategy & Reputation, con quelle di Valorizzazione delle persone che la rappresentano e la rendono credibile.
La Persona fa il Brand, influenza le emozioni. L’attenzione è una qualità che si abbassa ogni giorno di più, a causa del moltiplicarsi dei canali e dei messaggi; si disperde nella confusione delle parole e delle immagini. L’attenzione è legata alla persona che lavora per quel brand: la persona di cui ci fidiamo, l’amica/o, la direttrice o il direttore della nostra banca.
Una responsabilità importante verso la quale le Aziende e i dipendenti devono prepararsi. Per le persone che lavorano nelle Aziende, essere il Personal Branding della propria organizzazione significa essere veri e propri influencer. Significa mettere in luce chi c’è dietro un logo o un nome aziendale; significa rendere l’organizzazione veramente Appeal. Le persone garantiscono per l’Azienda.
Fondamentale per le Aziende è smettere di parlare di lavoro e iniziare a parlare di Umano e di Nuovi modelli di lavoro e di organizzazione, per trasformare le sfide in opportunità di Digitalizzazione, Umanizzazione, Sostenibilità e Produttività.
Umanizzare significa lavoro partecipato, lavoro intelligente e flessibile, lavoro competente e di metodo. Caratteristiche attrattive per le nuove generazioni. Cambiano i bisogni di ricerca del posto dove vivere e lavorare. Se le Aziende vogliono emergere devono dare voce alle persone che vi lavorano e che sono rappresentative della propria Aziendalità. Un’impresa è di successo e Credibile in questo tempo perché:
- lo dicono i dipendenti, i clienti e la collettività
- per il benessere prodotto nel totale rispetto dei diritti umani e dell’ambiente.
Umanizzare
significa preparare capi affidabili più che eccellenti. Significa restituire ai capi attributi operativi che riguardano la sfera dell’humus: competenza, semplicità, sensibilità, equità, relazione, empatia, compassione, condivisione, inclusione, resilienza, sostenibilità, metodo.Umanizzare significa lavorare per stemperare la fredda logica dei numeri e la ferrea razionalità dei processi di controllo. Lavorare con il rispetto, l’ascolto, la relazione, il supporto, la comunicazione chiara e puntuale, gli atteggiamenti coerenti, le valutazioni imparziali, la crescita personale e professionale. L’obiettivo economico diviene uno strumento di gestione, un mezzo e non un fine. L’Azienda deve definire sia dove voglia andare e quali obiettivi voglia raggiungere ma, soprattutto, capire come fare per arrivarci. Quali strade e quali rischi seguire, e in compagnia di chi.
L’ Umanizzazione richiede meno numeri e più idee. Meno statistiche e più esperienze di prima mano. Più rispetto e più valorizzazione. Solo questo porterà ad una partecipazione potente, consapevole e visibile. Si recupereranno così le guide infallibili della passione, del coraggio e della serenità, che rappresentano le fondamenta per una Impresa Umanistica; come la definisce l’Imprenditore Brunello Cucinelli.
Il concetto chiave diviene la Eco Leadership. Una modalità manageriale focalizzata sull’impatto che i capi hanno nel loro ambiente di lavoro; non solo in termini relazionali e comunicativi, ma anche a livello di attenzioni ergonomiche, di sicurezza e di prospettive di benessere dei lavoratori.
Un Capo user friendly, come lo definisce la Generazione Z.
Un Capo che opera all’interno di un’organizzazione piatta e non appiattita; snella, ma non anoressica!
Un Capo che venga ricordato come una persona di valore, prima ancora che come un manager di un’Azienda famosa.
Un Capo caratterizzato da semplicità, onestà intellettuale, metodo, sobrietà e temperanza
Due le competenze fondamentali:
- Capacità di Rimodellare costantemente se stessi e l’organizzazione, in funzione di evoluzioni personali e di scenario.
- Capacità di Governo della complessità e delle crisi; ossia saper prendere decisioni orientate a costruire benessere e mantenere attenzione ai valori umani.
Umanizzarsi per prendersi cura di se stessi e di quella degli altri. Sia nelle vite personali che nei luoghi di lavoro. Il salto mentale da compiere è notevole ma è la vera ed unica strada da intraprendere.
La PAROLA incanta, incuriosisce, orienta, potenzia, rafforza, affascina
Le Parole Organizzative dalla Z alla A
È bello ascoltare parole nuove e riconoscerle in noi e negli altri e scoprire, come affermava Elias Canetti, che:
le parole non sono troppo vecchie, lo sono soltanto gli uomini
che usano le stesse parole troppo spesso.
Questo è il punto di partenza, un VIAGGIO alla scoperta di nuove parole e di nuovi significati, che comincia dalla Z e termina con la A.